Aanvullende pensioenstelsels na fusie van ondernemingen

Na een fusie van ondernemingen bleven de werknemers aangesloten bij de hospitalisatie- en groepsverzekeringen van de onderneming waar ze werkten voor de fusie. De verzekeringen zaten vervat in cao’s. Er werd de werknemers niet de keuze geboden om zich aan te sluiten bij de verzekeringen die golden voor de werknemers van de overgenomen onderneming, noch bij deze die golden voor nieuw aangeworven werknemers. Op langere termijn werd er harmonisatie beoogd, maar er werd niet onmiddellijk een nieuw geharmoniseerd plan voorzien. Een werkneemster stelde dat zij hierdoor gediscrimineerd werd. Zij bleef verplicht aangesloten bij de plannen die op haar van toepassing waren voor de fusie, welke ongunstiger zijn.

Het Arbeidshof stelt dat de overnemer in beginsel niet verplicht is om de groeps- en hospitalisatieverzekering van de overdrager voort te zetten. Wanneer deze verzekeringen echter vervat zijn in cao’s, moet hij deze respecteren totdat deze ophouden uitwerking te hebben. De overnemer was bijgevolg wettelijk verplicht de oude regelingen te behouden.

In casu werd er een onderscheid gemaakt tussen werknemers in functie van de onderneming waartoe de werknemers behoorden voor de functie. Dit onderscheid is niet gebaseerd op één van de in de Antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 verboden criteria. Bijgevolg is deze wet niet van toepassing. Artikel 45 RSZ-wet is wel van toepassing. Maar aangezien de werknemers van de overnemer en deze van de overdrager beschouwd moeten worden als verschillende categorieën van werknemers, is er geen sprake van een schending.

Artikelen 10 en 11 van de Grondwet, evenals artikel 14 EVRM gelden, volgens het Arbeidshof, enkel in de relatie overheid-burgers, en niet in de horizontale relatie, tussen burgers onderling. Een schending van het gelijkheidsbeginsel kan wel een contractuele of buitencontractuele fout uitmaken op grond waarvan een vordering tot schadevergoeding ingesteld kan worden. De werkneemster bewijst echter geen contractuele of buitencontractuele fout in hoofde van de werkgever.

Ten slotte heeft het Arbeidshof een eventuele schending van artikel 14 WAP onderzocht. Het Arbeidshof oordeelde dat de werknemers zich in een vergelijkbare situatie bevonden, maar dat het gemaakte onderscheid objectief is omdat de werknemers tot twee verschillende ondernemingen behoorden voor de fusie. Daarnaast is het onderscheid ook redelijk verantwoord omdat het rechtstreeks voortvloeit uit de overdracht van onderneming en de naleving van de cao’s. Bijgevolg is er geen sprake van discriminatie.

Het Arbeidshof besluit door te stellen dat, naast het feit dat er geen enkele wettelijke verplichting bestaat tot harmonisatie naar boven toe, het utopisch is te rekenen op een gelijkschakeling met de meest gunstige arbeidsvoorwaarden na fusie.

Arbh. Luik 9 december 2011, A.R. nr. 2011/1827.

Bron: Leergang pensioenrecht, nieuwsbrief nr. 4 2011-2012, 30 april 2012

Laisser un commentaire

Votre adresse e-mail ne sera pas publiée.

Ce site utilise Akismet pour réduire les indésirables. En savoir plus sur comment les données de vos commentaires sont utilisées.